ПОСЛЕ ДОЖДЯОтношение к работе как к основной ценности в жизни устарело: молодые сотрудники хотят иметь полноценный досуг, заниматься саморазвитием и требуют, чтобы начальство видело в них в первую очередь людей, а не ресурс для выполнения задач. Почему это нормально и как обратить особенности «зумеров» на благо компании, рассуждает гендиректор международной рекрутинговой компании Hays Алексей ШтейнгардтКомпании во всем мире сегодня сталкиваются с дефицитом профессионалов, и пандемия вмешалась в этот тренд лишь ненадолго. Мы как консультанты по подбору видим проблему недостатка ценных кадров ежедневно. Причины могут быть разными, но результат один: квалифицированных сотрудников в самых разных областях не хватает примерно всем. Выход есть, и он простой — необходимо удерживать тех, кто работает у вас сейчас. Любой толковый менеджер понимает: люди — самый ценный ресурс организации. Основная задача руководителя — выстроить корпоративную культуру, которая позволит человеку не только работать на благо компании, но и полноценно раскрываться, развиваться на благо себе.Вам доводилось слышать фразу «вы хороший ресурс компании»? Мне всегда это резало слух. Главными принципами такой модели были управление через страхи, почитаемая вертикаль власти, спускание решений сверху вниз и культивируемая установка о том, что незаменимых нет. Человек был просто работником, и иногда корень «раб» превалировал над остальными смыслами. Бизнес интересовали исключительно результаты труда, но не сам сотрудник как человек. Характерной для такой культуры организации была внутренняя конкуренция, которая поощрялась руководством.К началу нового тысячелетия модель стала давать крен, и компании были вынуждены искать другие способы повышения эффективности. Под влиянием этих процессов модель постепенно трансформировалась в C2E (Company to Employee — от англ. «от компании к сотруднику»).«И в чем проблема? — спросите вы. — Люди всегда работали, а компании всегда получали прибыль». А проблема, а правильнее сказать катализатор к изменениям, в том, что мир охватывает принципиально новый тренд — в обществе набирает силу запрос на парадигму отношений в формате «человек — человек». И новые поколения — локомотив этих изменений. Иллюзий не должно быть: сдвиг парадигмы неизбежен. Возможно, экономические последствия пандемии дадут работодателям возможность доминировать еще год-полтора (но не дольше), разрушая таким образом свой бренд. Компании, «не включившие сердце», испытают большие сложности в отношениях с сотрудниками.Может показаться, что новая парадигма — назовем ее Human2Human (от англ. «от человека к человеку») — это заигрывание с молодыми поколениями, представителями поздних Y и ранних Z, ведь бизнес продолжает говорить о нарастающих сложностях в управлении молодыми коллегами и их мотивации.Но я уверен, что парадигма Human2Human универсальна. Это отражение общих настроений, которые есть в обществе. Human2Human — это наш будущий new normal, новая норма. Раньше люди хотели работать в крупной компании, делать карьеру, были готовы вкалывать 24/7 за возможность получить служебную машину, парковку, социальный пакет и статус в обществе. Люди жили, чтобы работать. Сегодня все больше людей работают, чтобы жить. Пришло понимание, что смысл человеческой жизни не может заключаться только в работе. Для все большего количества людей, в особенности молодых, карьера — лишь часть жизни. Ежедневно в соцсетях мелькают слоганы типа «Еще никто в конце своего жизненного пути не пожалел о том, что слишком мало уделял времени работе». Все большее количество людей не готовы испытывать страх на рабочем месте и стремятся к простоте, искренности и прозрачности в общении с руководством, коллегами и компанией как таковой, а также не стремятся иметь работу, не позволяющую иметь достаточно свободного времени, чтобы жить. Они хотят проживать себя здесь и сейчас, и рабочие часы не исключение. Всем руководителям любого уровня необходимо понять: во-первых, вертикаль власти трещит по швам. В восприятии молодого поколения ее вообще не существует. Во-вторых, как следствие первого, рождается горизонталь отношений внутри компании. Отношения Human2Human в действии: Леша — ты молодец, Алекс — ты тоже молодец. Разговор двух человек, без погон и иерархий. В-третьих, всем компаниям предстоит трансформация, хотят они этого или нет.Первым признаком изменений модели управления компаний в сторону Human2Human стали собеседования. Раньше в ответ на вопрос: «Зачем вам эта работа?» мы хотели лишь одного: подтверждения, что соискатель спит и видит, как прийти в нашу компанию и отдать ей всего себя без остатка. А что мы сегодня слышим в ответ на этот же вопрос? «У меня есть прекрасное образование, много молодого задора, я пока еще свободен — и я готов вам все это предложить. Я уверен, что это принесет пользу компании. А от компании я жду, чтобы она помогала мне самореализовываться и развиваться». Раньше нанимающий менеджер в грубой форме поинтересовался бы у HR, как этот кандидат вообще дошел до него. А сегодня мы нанимаем все больше и больше таких людей. Давайте признаем: теперь почти все молодые сотрудники такие — все меньше фасада и социально желаемых ответов, все больше честности и бесстрашия.По миру довольно быстро распространяется новое понятие — job consumption (от англ. «потребление работы»). Новое поколение теперь «потребляет» работу: не удовлетворила эта — идем к следующей. Не оглядываясь и не сожалея. Обратите внимание, что это касается уже не только «зетов», все больше людей совершенно разных поколений и профессий перенимают такое отношение. Мы все на самом деле хотим, чтобы работа нам нравилась и приносила удовольствие, внутреннее удовлетворение. Все больше людей всех возрастов активно развивают в себе осознанность и внутреннюю свободу. Эти люди стремятся слышать себя, лучше себя понимать, не насиловать свою волю. Как результат — уходит страх от потери работы, ведь она становится лишь частью большой и насыщенной событиями жизни.Мы как компания, идущая по пути Human2Human, основываем навигацию на четырех основных принципах. Вот они: «Сначала человек, потом роль». Необходимо инвестировать все ресурсы компании в человека без оглядки на тот факт, что он когда-нибудь ее покинет. Но прежде чем начать эти инвестиции, нужно человека услышать, понять его уникальный узор потребностей и устремлений. «Баланс профессионального и личностного роста». Людям необходимо помогать развиваться не только профессионально, но и личностно. Важно говорить с ними не только о том, как повышать продажи или оттачивать навыки жестких переговоров. Сегодня компания должна обучать даже самым неожиданным вещам. Например, как осознавать ловушки разума, управлять эмоциями или «контейнировать» чужие. «Открытый диалог». Происходящее в компании должно перестать быть секретом для сотрудников. Сегодня, если нет общей цели, не будет общего результата. Коммуникации должны быть прозрачными, исчерпывающими и регулярными, а руководители всех уровней должны стать абсолютно доступны для своих людей. Как мы уже говорили, вертикали власти в восприятии «новых» людей не существует. «Вдохновляй». Это, в частности, означает быть искренне благодарным людям за проделанную работу. Необходимо научиться говорить «спасибо» при каждом требующем признания случае. «Спасибо» много не бывает. К концу 2020 года численность людей поколения Z, по некоторым подсчетам, во всем мире составит 2,6 млрд человек. Если сегодня не научиться выстраивать новый формат диалога, если не начать понимать интересы и устремления «новых» людей, если не настроиться на обоюдовыгодные отношения, компании не смогут эффективно управлять ими. Если сегодня не начать трансформацию, текучка и дефицит профессионалов будут только усиливаться. А стоимость потери людей, как известно, высока."FНа фоне ухудшения конъюнктуры долгового рынка Минфин скорректировал подход к размещению гособлигаций. Увеличение объема заимствований и усиление санкционной риторики в США привели к росту доходностей на долговом рынке. На предстоящем аукционе министерство собирается предложить новый выпуск ОФЗ с плавающим купоном (так называемый флоатер). Такие бумаги пользуются спросом в основном у локальных инвесторов, однако и они требуют у Минфина премию по доходности к вторичному рынку.Причем флоатеры традиционно не представляют интереса для иностранных инвесторов, их целевая группа — локальные игроки, указывает эксперт. Впрочем, исходя из опыта предыдущего аукциона, можно заключить, что разместить большой объем можно только с премией по доходности к вторичному рынку. Как указывает Дмитрий Монастыршин, министерство и инвесторы «пока не сходятся по цене». Большой объем заявок по цене ниже номинала на последнем аукционе «не соответствовал тактике Минфина по минимизации стоимости привлечения средств», отмечает он."Ъ"А деньги минфину нужны. Готовьтесь.(Reuters) - Американские акции выросли в среду, и Nasdaq достиг рекордного максимума закрытия, поддерживаемого технологическими акциями, поскольку первые признаки экономического отскока компенсировали беспокойство по поводу дальнейших блокировок из-за скачка числа случаев коронавируса по всей стране.«Рынок продолжает игнорировать потенциальные последствия этих всплесков в новых случаях коронавируса», - сказал Питер Кардилло, главный рыночный экономист Spartan Capital Securities в Нью-Йорке. «Это перекуплено», - сказал он. «Хотя я не ожидаю, что этот рынок рухнет ... Я думаю, что инвесторы на данном этапе играют с огнем», - сказал он, отметив рост цен на безопасное золото. ЛОНДОН (Рейтер) - Ученые предупредили в среду о потенциальной волне коронавирусного повреждения головного мозга, поскольку новые данные предполагают, что COVID-19 может привести к тяжелым неврологическим осложнениям, включая воспаление, психоз и бред.Исследование, проведенное учеными из Университетского колледжа Лондона (UCL), описало 43 случая пациентов с COVID-19, которые перенесли временную дисфункцию мозга, инсульт, повреждение нерва или другие серьезные поражения мозга.«Меня беспокоит то, что сейчас у нас миллионы людей с COVID-19. И если через год у нас будет 10 миллионов выздоровевших людей, и у этих людей будет когнитивный дефицит ... то это повлияет на их способность работать и способность заниматься повседневной деятельностью », - Эдриан Оуэн, нейробиолог из Western Университет Канады рассказал Reuters в интервью.